Sul merito degli insegnanti

 

La nozione di merito è ispirata al principio costituzionale di valorizzazione della capacità individuale, e in quanto tale non  mira a restringere il principio del merito  in una direzione meramente concorrenziale,  quanto piuttosto all’affermazione e   al riconoscimento delle – diverse – capacità degli individui.  In tal modo, si dà  piena applicazione al  principio di eguaglianza sostanziale, valorizzando  il merito individuale valutato in  relazione alle capacità dei singoli.

La nostra Costituzione prevede che i “bisognosi meritevoli” siano aiutati a superare gli ostacoli che impediscono loro di accedere alle carriere e alla cultura.

Tralasciando il concetto di “bisognoso”  (non estraneo alla condizione docente degli ultimi tempi) proviamo ad entrare nel merito del “meritevole”.

Se siamo concordi nel definire il merito come il riconoscimento sociale ed economico per l’insieme di azioni intelligenti messe in atto al momento opportuno per la risoluzione di problemi contingenti attraverso l’impegno del singolo, allora, l’aspetto nuovo riscontrabile nel “riconoscimento delle capacità degli individui” presuppone la competenza da parte dell’organizzazione che riconosce il merito di saperlo valutare.

Il problema della valutazione del sistema scolastico è un problema  complesso tanto che ogni volta che si tenta di introdurre innovazioni in materia succedono incidenti di vario genere. 

 

La cultura dell’organizzazione.

Per adottare metodologie di valutazione e selezione avvedute bisognerebbe conoscere ed adottare metodologie elaborate dalle teorie dell’organizzazione, ma non solo. Per esempio gli studi e le ricerche sugli stili di pensiero sviluppati da più scuole psicologiche negli ultimi anni ed in particolare le ricerche di Robert Sternberg (1)  (Yale University, New Haven, CT, USA). Dalle  riflessioni di questo autore, considerato uno dei massimi studiosi dell’intelligenza, sappiamo che ogni sistema organizzato manifesta una sua particolare cultura e la cultura di una determinata organizzazione, qualsiasi sia l’organizzazione a cui ci riferiamo, prevede che le cose si facciano in un certo modo:  tipico di quella organizzazione.

Le persone che possiedono un profilo di stili di pensiero congruente all’organizzazione prosperano, coloro, i quali, manifestano stili discrepanti da quelli dell’organizzazione di appartenenza, falliscono.
I dipendenti che hanno più successo, spesso, hanno uno stile prevalentemente esecutivo (fanno bene quel che viene loro chiesto di fare). Tali persone sono favorite per la promozione ai livelli più alti di dirigenza. Chi, ai livelli bassi, possiede stili di pensiero più flessibili e creativi, secondo queste teorie, viene bloccato agli inizi della carriera non potendo mai raggiungere i livelli più alti. E' così che il sistema si ritrova a escludere le persone di cui più avrebbe bisogno e a tenere quelle che in seguito gli serviranno di meno. 

Lo stile del valutatore.

Il valutatore, o meglio il suo stile, influenza la valutazione.

Possiamo scomodare Edgar Morin per confortare questa tesi, quando afferma che “il sistema osservante e il sistema osservato entrano in interrelazione in maniera cruciale: l’osservatore fa parte anche della definizione del sistema osservato,  e il sistema osservato fa parte anche dell’intelletto e della cultura dell’osservatore sistema” (2).

Il valutatore esecutivo e conservatore seleziona soggetti esecutivi e conservatori.

Il valutatore innovativo e radicale seleziona soggetti innovativi e radicali.

Nel primo caso, che è quello che si manifesta con più frequenza, la conseguenza è l’immobilità del sistema a causa degli stili indotti dai e nei suoi membri.

Lo strumento di valutazione. 

Anche la forma dello strumento di valutazione, il quiz, che va ancora per la maggiore nella selezione di candidati per la pubblica amministrazione non avvantaggia la selezione di personale proteso verso il cambiamento. Questo strumento di valutazione non favorisce alcun stile di pensiero poiché la valutazione finale dipende dal modo in cui la prova viene valutata. Nella valutazione del saggio, invece, il valutatore può privilegiare gli aspetti mnemonici, quelli che si riferiscono alle grandi idee, quelli che riguardano particolari dettagli, quelli relativi all’organizzazione del manufatto, quelli che favoriscono aspetti creativi.

La pubblicazione dei criteri di valutazione prima dello svolgimento delle prove, la condivisione dei criteri di valutazione da parte dei valutatori, la comparazione degli esiti a valutazioni avvenute sono solo alcuni degli aspetti sui quali riflettere per superare logiche e meccanismi di avanzamento burocratico delle carriere, che penalizzano l’iniziativa e il merito individuale.

E se per  superare questo modello di gestione del personale i possibili decreti legislativi da attuare dovessero prevedere l’adozione di misure finalizzate ad abolire tutti gli automatismi nelle progressioni di carriera e a introdurre meccanismi effettivamente selettivi, si auspica che le scelte su valutatori e strumenti di valutazione non continuino ad essere occasionali.

• Occasionali sul piano delle abilità e della motivazione.
• Occasionali sul piano delle competenze.
• Occasionali sul piano della possibilità di promuovere innovazione e cambiamento.

Per concludere con Edgar Morin, il requisito indispensabile perché le cose possano cambiare è che l’osservatore (in questo caso il valutatore) si sforzi di conoscere la propria conoscenza per sviluppare una cultura della valutazione che contenga al suo interno i principi del rispetto e della autodeterminazione.

  

1. Sternberg  R. - Stili di pensiero. Differenze individuali nell'apprendimento e nella soluzione  di problemi, Centro Studi Erickson, Trento, 1998

2. Morin E. - Il metodo, Feltrinelli, Milano, 1983